Created with AIPRM Prompt "Human-like Rewriter – V1.6"
創業是一場持久的角力。行動網路的創業過程既需「天下武功，唯快不破」的敏捷，又要讓團隊保持持續的熱情與狼性。當團隊規模較小時，創始成員親力親為，耳濡目染能營造氛圍；而當團隊逐漸擴大，維持狼性的關鍵便在於系統和制度的設計。否則，在長期高壓的運作下，創業公司很容易迅速衰退。
上週，36氪與大眾點評創辦人兼 CEO 張濤進行了深入對談。2024 年對他而言最重要的任務便是「重啟點評」，使這個已經有十年歷史的公司重新煥發創業般的衝勁。他提到，員工的狀態相較於年初有了顯著變化。在數據層面，研發效率提高了一倍；第三季度訂單激增數十倍，銷售流程迅速上線。（詳見大眾點評2024年成績單）
現在，36氪將大眾點評的「狼性」經驗提煉成創業攻略分享給創業者。這份心得或許十分實用，因為像大眾點評這類企業培養狼性，絕非易事。
原因如下
1、大眾點評已成立十年。
2、以吃喝玩樂為主題，產品風格相對小資，員工心態也較小資。
3、團隊龐大且組織結構複雜，內有理工背景的技術人員，也有接地氣的銷售和運營人員。
使用這份攻略的前提是，創始團隊對公司擁有絕對的控制權。大眾點評很早便實行 AB 股制度，張濤與核心創始團隊目前掌控公司 80% 的股權，他個人持有超過 50% 的投票權。這種設置在構建大型平台的公司中，如京東，也經常見到。張濤表示：「整體公司的控制權仍在我手中。只有這樣，我們才能大力吸引人才。公司發展需要融資，在某個階段股權必然被稀釋，但這樣的簡單機制可以確保公司發展方向和重大決策仍在創始團隊手中。」
具體操作方法
1）結構調整與政策定位的明確化至關重要。
團隊成員必須清楚自身的角色及其產出價值，這使得目標的明確設定成為不可或缺的一環。
2）關鍵人員的轉型不可或缺。
許多部門的文化根植於領導的作風，若無核心人員的支持與落實，再好的制度也無濟於事。因此，改變這些關鍵人物的行為對於文化轉變至關重要，他們能引入新作風並啟動新的實踐。
3）績效至關重要。
有效的績效體系需建立於前述兩點之上。目標必須清晰，績效需有獎懲機制。表現出色者應獲獎，表現不佳者則需受到懲罰，獎懲範圍需拉開差距。例如，年終獎以往可能平均為兩個多月薪水，優秀者可達三個多月，較差者僅一個多月。新調整則可使獎金包為兩個多月，優秀者得六個月，差者甚至可能為零。股權發放可從一次性發放四年改為根據績效逐年發放，並靈活調整長期期權激勵。此外，晉升也需有明確評估標準。這一切需結合定位、架構與人員變動來進行短期與長期的績效管理。
4）文化宣導。
過去大眾點評雖有價值觀，但未徹底推行。現在公司重新梳理使命與價值觀，進行大規模的推廣，讓員工清楚明白預期行為，需有熱情與內容導向。價值觀也須納入績效評核，並設置高壓線，讓員工知道哪些行為不可容忍，例如刷單、造假、不公平分配客戶或與自己相關企業間的利益關係等。規定需明確，發現問題則須立即舉報與執行。
