How T-Mobile hire: Fearless leaders, change makers, idea people — these are the qualities we’re looking for. If you have what it takes, come break the rules of wireless with us.
「天時地利人和」，這句話雖然老套，但當你經歷過幾份工作、遇過不同的公司文化、不同的主管，你會理解這句話有多重要。因為:「人」往往是最難搞定的事，很多人請辭原因多半可能不是職務內容，而是團隊中因為人的相處，磨合上出了問題，最終才選擇離開。
如果有個員工，技術無人能敵，但價值觀、社交能力、團隊能力有問題，你會錄取嗎？ 沒有絕對，全取決於 Hiring Manager 如何在初步做面試審核，設計出符合你們公司規模與文化的招募 SOP (通常越大的企業在招募流程設計上也更謹慎小心)，最後選出的 Candidates 再由 Manager/ CEO 討論後再選出最適合的人選。最後，還須透過新人於試用期團隊磨合後，與評估適用性後才知道這員工適不適合你的企業。
本文將介紹那些矽谷創業公司或大型科技公司如何招募優秀員工
知識經濟時代，創新驅動發展。人才資本成為第一資本 — 對於企業經營，人才招募是最重要的環節
面試前的準備將影響你評斷一個人的標準，即使你不是 Hiring Manager，但身為團隊主管，懂的看人與用人也是其中一項責任，如何安排在哪個職務，與誰合作，如何相處，這些都是不可忽略的事。
如何招募優秀的員工? 只要遵循以下六個步驟：
1. 問對的問題，更要懂的聆聽
進入面試階段時，對雙方都是決策的關鍵點，企業決定是否雇用他，而面試者也同樣的決定是否要來這間公司工作。所以面試中的問題也成為彼此更互相認識的橋樑。當你準備好面試問題，同樣的問題詢問不同的面試者，你很容易就能挑選出符合你企業的員工。而如何問對問題，就在於事前你對這位面試者履歷的認識。
面試時，透過開放性問題，更能了解面試者對於事情的見解與想法，而身為面試官的你更要仔細聆聽，千萬不要滔滔不絕的講，最後面試完面試者什麼都沒說，整場下來只有單方面的說詞。
2. 透過測驗了解應徵者的技能與專業 (善用工具)
履歷總能透過包裝、文字的詮釋表現的光鮮亮麗、專業度十足，除了面試外，基礎測驗會是驗證履歷真實性最好的方式，透過職務基本的技能測驗，例如前端工程師，就ㄧ定要熟悉 HTML/ CSS/ Javascript；UI 設計師則必須擁有使用者經驗方法與流程的思維、基本的設計工具： Photoshop、Illustrator 與 Sketch 等，任何職位都需由該部門主管參與招募流程設計。而目前市面上也出現了很多能夠幫助 HR 縮短招募流程與面試問卷設計的工具如 Woakrable, Freshteam, Glassdoor, hundred5…等。
3. 是否擁有適合企業文化的 DNA
如果想了解一個員工是不適合你的企業文化，最直接的可以透過初步的 Data mining 其網路上社交行為了解他與人相處的模式，對內部而言，最直接的是與他共事的同仁與主管；對外則是觀察他如何管理與應對他的客戶。
不過第一次見面的面試者，你很難深入了解他的過去，所以面試時所詢問的問題就相當重要，不僅需要瞭解他的工作能力，更要了解他的為人，藉由過去他與客戶、同事、主管相處的模式來找出你要的答案。如果他與之前主管與同事都合不來，那可能要透過其他面向去判斷這位應徵者的適合性。現在也可能透過你所提供前一個公司的主管連絡方式，以利 Hiring Manager 更快地認識你。完善的了解面試者背景是決定他是否符合企業文化 DNA 很重要的關鍵。
4. 可以透過社群媒體了解面試者
現在 LinkedIn、Fb、Instagram 已經是個人的生活甚至工作名片，當你願意公開讓人瀏覽的設定下，公司招募同仁也有機會能透過社群媒體更了解這位面試者的背景。國外已超過 90% 的企業喜歡透過 LinkedIn、Twitter 這些社群平台招募人選，而台灣許多公司也透過社群媒體發佈職缺相關資訊。
5. 持續優化你的招募流程
無論你在大企業裡招募員工或者在新創團隊中想尋找適合的夥伴，招募流程也會跟著影響你招募進來人的素質與專業。
- 不要詢問天馬行空的問題，專注於他的知識、專業、信心、態度以及前展性。
- 確認你的招募文案中，有明確的說明職務內容、責任與這個職務所具備的條件與技能。讓應徵者能更明確地得到這職務的需求。
- 新創團隊組織相對扁平，人數較精簡，在甄選過程，除了 Hiring Manager 外，團隊主管甚至 CEO 可以的話盡量能一起參與面試，多人的了解可以更快速的釐清這位應徵者是否是企業所要的。
Captial One 的執行長 Richard Fairbank 說過： 大多數的公司，花費 2% 的時間招聘， 75% 的時間管理他們的招聘錯誤。
若你曾經雇用過員工或者你正要面試一間公司，透過完整的招募流程，會花上非常長的一段時間，從決定招募、開始公開招募、評估、確定錄取、入職與培訓；但等到你選用他後你才發現，「喔不，他不是我要的」。這時候可能一兩個月已經過去了。又礙於花了這麼多時間從眾人選擇了他，一定要想辦法訓練他，但最後成效仍是個未知數。
若面試的過程，其他團隊主管甚至 CEO 在最後的面試階段能參與其中，透過多人的篩選與鑑定，更能精準的幫助團隊找到適合的人選，也讓招募流程更有效的運行。
6. 不要忘了實習生計畫
可能很多人會覺得為什麼要多花時間招募實習生？ 對於企業來說，若公司擁有實習生計畫與培訓，在實習階段，你已經能了解他的優缺點、專業技能、工作態度與自信心程度，甚至實務經驗，未來或許有機會能直接邀請他進入企業轉為正職，更能快速上手，且對於企業文化也早已了解。
跟 STEVE JOBS 學習人才招募
The secret of my success is that we have gone to exceptional lengths to hire the best people in the world.
假設你獨自一人在創業公司，並且想要一個合夥人。你會花很多時間找到合作夥伴對吧？ 因為他將會成為你公司的一半 (50%/50%)。那為什麼不花更多的時間找到你的公司的三分之一，或你的公司的四分之一或你公司的五分之一？ 當你在一家創業公司時，前十個人將決定公司是否成功。 每個人都是公司的10％。 那麼，為什麼不花時間去找到所有你能夠找到的 A 級球員呢？ 如果三個人不那麼好，你為什麼要一個公司，其中30％的人不那麼好? 一個小公司初期的成功將完全依賴於一個偉大的團隊，而不是大公司能夠享有的各種戰略優勢。
最後也是最重要的：人格特質遠比專業技能來得重要
專業技能可以透過時間的累積與自主學習而練功練成，但人格特質就沒這麼簡單。而不同的企業不同的職務，所需要的人格特質也有所不同，以下所列舉的項目是大多面試時，可以做為評斷面試者人格特質的面向。
- 責任感 (Be Accountable)：無論工作或生活，負起自己該有的責任是最基本的條件。
- 野心 (Ambition)：確認面試者是否有明確的目標，從工作與目標上的設定可看得出野心程度，以及想將事情完成的積極度。
- 領導特質 (leadership qualities)：根據過去他的經驗與對話，了解是否具有領導特質，未來可培育成主管或經理人的角色。
- 誠實、信任度、可靠度 (Honest, Reliable)：如何讓公司願意把重責大任交付在員工手上，信任與可靠度決定了一半，可透過面試者過去的工作職務、任務達成與負責任的態度觀察是否值得信任與可靠。
- 信心 (Confident)：確認面試者有信心完成自己所接收到的任務，更願意承擔風險。
- 正面樂觀 (Positive)：正面能量是會感染與散發的，能為團隊帶來更好的工作士氣與文化。
- 獨立思考：是否有自己的獨特見解，以及面對事情可以有獨立批判的能力。
- 謙虛 (Humble)：保持謙卑謙心態，這不代表沒有信心，而是不吹噓自己。
- 自我激勵，自我管理 (self-motivated/Self-managed)：積極主動的工作態度會是公司最樂意看見的，不需要被推動而清楚地知道自己接下來要完成什麼任務，即使遇到失敗也會從中學得經驗，並擅於時間上的管理與運用，此項特質會是招募中最重要的關鍵。
- 溝通能力 (Communicator)：即使從事全技術性質的工作，與人溝通肯定避免不了，從面試對話中就能充分判斷面試者的溝通能力。不良的溝通很容易造成團隊的意見衝突或面臨更大的問題。
- 熱情 (Enthusiastic/eager)：從他的表情、對話與工作態度、行為，就能了解一個人對於人事物的熱愛程度。
- 團隊精神 (Team Spirit)：不只個人表現，團隊表現更是公司所需要的，能與不同背景、不同想法的人共事會需要耐心與包容，從中學習並回饋分享。
- 樂於分享 (Openness to sharing ideas and experiences)：相信分享總能激盪出更多不同的想法，在想法交換的同時自己也同時能獲更多，團隊也更能有默契、更團結。
打造一次又一次完美的雇用。樹立成功的願景
人才招募從來都不是件簡單的事，Hiring Manager 背負著很大的壓力，因為新聘僱的員工都會讓團隊關注，而這結果是好是壞 — 最後 Hiring Manager 需承擔不少責任，所以請善待你們公司的 Hiring Mangager，這項工作可不比寫程式碼、設計、行銷來的輕鬆。
「耐心等待，仔細尋找，感覺很重要」的時代已過去，面試最終是個過程，不代表面試完錄取後，你就能確定這個員工就是你一輩子的夥伴。當你僱用一個人來滿足眼前的需求時，但你也應該知道你希望他們在幾年內成長為什麼角色。呼應之前我所寫過的 人才是資本，而不是成本 這篇文章。尚未共事前，光靠履歷、2–3 次的面試是非常難判斷的，最終需要合作與相處後，才能了解他是不是團隊所需要的夥伴。
最後，除了雇用之外更要打造一個願景讓這些人才會願意跟團隊一起成長。如果你的團隊成員清楚知道他們正在努力的目標以及未來成功的藍圖，那麼他們將會更有動力。這就是為什麼當你僱用某人時，你需確保你的業務目標與他們的職業目標一致。這樣，他們就不覺得自己停滯不前。
人才的重要性 (QUOTE)
- “Get the right people on the bus and the wrong people off the bus” — Jim Collins
- “People are not your most important asset. The right people are” — Jim Collins “A company should limit its growth based on its ability to attract enough of the right people.” — Jim Collins
- “First-rate people hire first-rate people; second-rate people hire third-rate people” — Leo Rosten
- “Hire character. Train skill” — Peter Schutz
- “I don’t pay good wages because I have a lot of money; I have a lot of money because I pay good wages” — Robert Bosch
- “Hire people who are better than you are, then leave them to get on with it. Look for people who will aim for the remarkable, who will not settle for the routine” — David Ogilvy
- “You need to have a collaborative hiring process” — Steve Jobs
- “The secret of my success is that we have gone to exceptional lengths to hire the best people in the world” — Steve Jobs
- “People are not your most important asset. The right people are” — Jim Collins
- “Human resources isn’t a thing we do. It’s the thing that runs our business.” — Steve Wynn
- “You can have the best strategy and the best building in the world, but if you don’t have the hearts and minds of the people who work with you, none of it comes to life.” — Renee West
- “Do not hire a man who does your work for money, but him who does it for the love of it.” — Henry David Thoreau
- “You don’t hire for skills, you hire for attitude. You can always teach skills.” — Simon Sinek
- “If you think hiring professionals is expensive, try hiring amateurs.” — Anonymous
